Actions marque employeur : 8 idées concrètes avec la vidéo

Les actions marque employeur, ce sont tous les gestes concrets qui rendent votre entreprise attractive aux yeux des candidats et de vos propres équipes : offres d'emploi, site carrière, onboarding, prises de parole des salariés, événements. La marque employeur ne se décrète pas. Elle se prouve.

La vidéo n'est qu'un outil parmi d'autres. Mais sur certaines actions, elle fait ce qu'aucun texte ne fait : montrer un lieu, un geste, une équipe, une manière de parler. Cet article passe en revue huit actions, et indique pour chacune si la vidéo a sa place, et comment la tourner.

Quelles actions marque employeur lancer en priorité ?

Commencez par clarifier votre promesse employeur, puis donnez la parole à vos salariés, avant de produire quoi que ce soit de plus ambitieux. Ces deux actions coûtent peu et conditionnent toutes les autres.

Le contexte justifie l'effort. Selon le baromètre Linking Talents 2025, 8 candidats sur 10 se déclarent sensibles à la marque employeur. Pourtant, ce même baromètre indique que 43,6 % des recruteurs jugent leur marque employeur encore « en chantier ». L'écart est là : les candidats regardent, beaucoup d'entreprises ne sont pas prêtes à être regardées.

Voici le panorama des huit actions et du rôle de la vidéo dans chacune.

Faut-il cadrer sa promesse employeur avant de filmer ?

Oui. Une vidéo ne corrige pas un message flou : elle l'expose. Fixez d'abord ce que vous voulez dire, en vous appuyant sur ce que vos équipes valorisent réellement.

Concrètement, organisez deux ou trois échanges internes courts. Demandez à des salariés de plusieurs services pourquoi ils sont restés, ce qui les a surpris à leur arrivée, ce qu'ils expliquent à leurs proches sur leur travail. Notez les mots qui reviennent. Rédigez ensuite une promesse en quelques lignes, sans slogan, que vous pouvez tenir.

Cette étape sert aussi de base au tournage : les questions d'interview en découlent. Pour la suite logique, l'article sur les premières étapes d'une vidéo marque employeur détaille l'ordre des opérations.

Quelles actions marque employeur passent le mieux par la vidéo ?

Ce sont celles où le candidat veut voir des personnes réelles : la parole des salariés et la présentation des métiers. Ici, la vidéo est le format naturel.

Donner la parole aux salariés

Un collaborateur qui parle de son quotidien est plus convaincant qu'une page de présentation. Le format le plus simple : un portrait de deux à trois minutes, une personne, son poste, son parcours, ce qu'elle apprécie et ce qui est difficile. Acceptez qu'elle dise aussi ce qui est exigeant. C'est ce qui rend le témoignage crédible.

Côté tournage, quelques règles tirées du terrain :

• Tournez sur le vrai poste de travail, pas dans une salle de réunion neutre.
• Ne faites pas apprendre de texte. Posez des questions, laissez le temps de répondre.
• Choisissez des volontaires, pas des personnes désignées par la hiérarchie.
• Faites signer l'autorisation de droit à l'image avant le tournage.

Montrer les métiers

Les métiers techniques ou méconnus sont les plus difficiles à recruter, et ceux où l'image aide le plus : un opérateur sur une ligne de production, un technicien de maintenance, un développeur en revue de code. On filme le geste, l'outil, l'environnement, puis la personne l'explique. Le guide sur la vidéo de parcours métiers décrit la méthode étape par étape.

Sur le terrain, les contraintes sont réelles : bruit d'atelier qui demande un micro cravate, équipements de protection à respecter, zones où l'on ne peut pas filmer, planning de production à ne pas bloquer. Tout cela se règle en préparation, pas le jour J.

La vidéo a-t-elle sa place dans les offres, le site carrière et l'onboarding ?

Oui, à condition de rester courte et utile. Une vidéo dans une offre ou sur une page carrière aide le candidat à se projeter, mais elle ne remplace pas un texte précis.

Selon HelloWork, cité par Yalp, 93 % des candidats consultent les photos et vidéos présentes sur les offres, et 55 % y trouvent une raison de postuler. C'est une donnée relayée par un acteur du secteur, à prendre comme un ordre de grandeur plutôt qu'une promesse.

Trois usages à envisager :

1. Offre d'emploi : 30 à 60 secondes avec le manager et un membre de l'équipe, qui présentent le poste et le quotidien.
2. Site carrière : une vidéo principale sur la culture, puis des portraits par métier.
3. Onboarding : une vidéo d'accueil, avec les visages que le nouvel arrivant croisera. Elle réduit les questions du premier jour et rassure avant l'arrivée.

Ne cherchez pas à tout filmer. Une offre sans fourchette de rémunération ni contexte claire ne sera pas sauvée par une jolie vidéo.

Comment utiliser les événements et la RSE comme actions marque employeur ?

En filmant ce qui existe déjà. Un séminaire, un anniversaire d'entreprise, une action solidaire : ces moments produisent du contenu authentique, à condition de les prévoir au planning de tournage.

Un événement interne filmé donne un aftermovie, mais aussi des extraits verticaux pour LinkedIn et Instagram, utilisables pendant plusieurs mois. Pensez à repérer à l'avance les moments forts (discours, remises de prix, ateliers) et à prévenir les participants qu'une caméra sera présente.

Pour la RSE, la règle est la même : montrez des actions réelles, pas des intentions. Selon le guide Convictions RH, qui reprend une étude Michael Page d'avril 2025, 64 % des candidats considèrent les engagements RSE comme un critère décisif ou important. Un salarié qui explique ce qui a changé sur son site vaut mieux qu'une voix off sur des généralités. Notre article sur la vidéo RSE donne des idées de formats.

Où diffuser ces contenus pour qu'ils servent le recrutement ?

Là où vos candidats vous cherchent : LinkedIn, votre site carrière, vos offres d'emploi et les plateformes d'avis. Une vidéo non diffusée ne recrute personne.

L'enquête Hellowork 2025, rapportée par Hello Workplace, indique que 95 % des recruteurs utilisent les réseaux sociaux professionnels pour leur marque employeur. La concurrence y est donc forte. Quelques réflexes pour sortir du lot :

• Découpez chaque film en extraits verticaux de 20 à 40 secondes, avec sous-titres (beaucoup de lecteurs regardent sans le son).
• Faites relayer par les salariés filmés, sans obligation.
• Placez la vidéo principale en haut de la page carrière et dans les offres concernées.
• Publiez dans la durée plutôt qu'en un bloc : un portrait toutes les deux semaines.

Le détail des canaux et du calendrier se trouve dans notre guide pour bien diffuser votre vidéo marque employeur.

Comment tourner plusieurs de ces actions en une seule fois ?

En regroupant les contenus sur une même journée de tournage et en préparant un plan précis. C'est la manière la plus économe de produire un film culture, plusieurs portraits et des extraits verticaux.

Chez Dorian Bord, la marque employeur fait partie des quatre prestations. La méthode : appel de cadrage, kick-off créatif avec moodboard, storyboard et shot list validés avant le tournage, une journée de tournage, puis montage, sous-titres et formats pour les réseaux sociaux. Le travail porte surtout sur l'industrie, la santé et la tech, des secteurs où les métiers sont techniques et demandent d'être expliqués à l'écran. Pour voir à quoi ressemble un format de ce type, la vidéo ci-dessous est une production marque employeur.

Avant de lancer quoi que ce soit, posez-vous trois questions : quel poste voulons-nous pourvoir, quel candidat cherchons-nous, quelle preuve pouvons-nous lui montrer ? Si vous avez la réponse, la vidéo devient simple à construire. Pour aller plus loin sur les bonnes pratiques et les exemples, consultez aussi nos prestations vidéo.

Quelles erreurs éviter dans vos actions marque employeur ?

La principale erreur est l'écart entre le discours et la réalité vécue. Les candidats le détectent vite, et vos salariés encore plus.

• Tout miser sur un film unique : un seul film vieillit vite. Prévoyez une série de contenus courts.
• Scripter les salariés : les phrases apprises sonnent faux. Préférez l'interview.
• Oublier l'expérience candidat : selon une étude Yaggo / IFOP citée par Teamtailor, 62 % des candidats jugent l'absence de réponse comme la principale cause d'une mauvaise expérience. Répondre à chaque candidat vaut plus qu'une vidéo de plus.
• Ne pas mesurer : suivez le nombre de candidatures, leur origine et la qualité des profils, avant et après la mise en ligne.

Les budgets n'ont pas à être importants pour être efficaces : selon Hellowork, les actions à fort impact ne sont pas nécessairement les plus coûteuses. Commencez petit, avec deux portraits sincères, et complétez ensuite.